whatsapp Le risorse umane: cosa sono e come si gestiscono
Contenuti della pagina [NASCONDI]- Cosa sono le risorse umane
- Henry Ford ed il concetto d'efficienza delle risorse umane
- Determinazione delle risorse umane
- Le risorse umane ed i fattori interni ed esterni
- Il reclutamento delle risorse umane
- Dove reclutare le risorse umane?
- Come aumentare la produttività delle tue risorse umane?
- Vuoi aumentare la produttività delle tue risorse umane?
- Hai bisogno di aiuto con le tue risorse umane?
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Sono il cuore pulsante del tuo business, la spina dorsale della tua azienda, e quindi dovresti assicurarti che non vi siano mai vertebre incrinate.
Le risorse umane, ovverosia i tuoi dipendenti e collaboratori vari sono ciò che permette al tuo lavoro di produrre utili, a prescindere da quale sia il tuo settore: c'è sempre bisogno di manodopera, di fatica o di concetto, anche nel mondo post-industrializzato ed altamente automatizzato come quello in cui viviamo oggigiorno.
Il tuo team è il tuo bene più prezioso, perché esso stesso è ciò che sei riuscito a creare con il tuo lavoro: dal megadirettore naturale alla segretaria, tutti fanno parte dei tuoi sacrifici, e ti ricordano ogni giorno cosa vuol dire essere un imprenditore.
Se vuoi scoprie tutto, ma proprio tutto, sulle risorse umane e la loro gestione, non facendoti mancare neppure qualche bella dritta per aumentare la tua produttività, continua pure a leggere questa pagina!
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Cosa sono le risorse umane
Si chiamano risorse umane tutte le figure professionali che fanno parte di un gruppo di lavoro, di un team dedicato o, per antonomasia, di tutta un'azienda.
In inglese sono anche definite come 'human resources' (HR in acronimo), ed in italiano si può anche usare la parola personale od organico, termine questo generico ma abbastanza attinente quando si vuole indicare tutta, ma proprio tutta la forza lavoro di una data società.
Generalmente, nell'accezione moderna del management lavorativo, le risorse umane sono considerate parte di tutte le altre risorse aziendali, e quindi un vero e proprio 'bene', comparabile ai macchinari da lavoro, alla strumentazione, al parco auto, agli immobili e via discorrendo.
In quest'ottica, il personale assume un ruolo centrale in tutta la struttura aziendale, poiché è il diretto responsabile della produzione del prodotto finale, con tutti i passaggi intermedi che essa comporta.
Il concetto di uomini come risorse parte dell'azienda, anche se può sembrare ovvio ai giorni nostri, è in realtà un concetto rimasto sconosciuto fino alla metà del 1900, quando l'organizzazione delle HR divenne un vero e proprio settore del management.
Dall'inizio della produzione industriale sino ai primi anni del XX secolo, era abbastanza comune una visione molto differente del lavoro collettivo: gli operai e gli impiegati erano considerati non una risorsa bensì un elemento necessario ma rimpiazzabile in maniera quasi modulare, e le aziende erano organizzate rigidamente a scomparti, con una struttura quasi a 'tenuta stagna'.
L'avanzamento di carriera era decisamente improbabile quando impossibile del tutto: entravi come operaio, uscivi come operaio (a volte, uscivi orizzontale).
Gli ordini erano impartiti senza figure intermediarie, e quasi sempre provenivano dalla famiglia che deteneva il business (la fabbrica, la tenuta agraria, il campo di raccolta, ecc ecc.), oppure dagli investitori che avevano deciso di mettere i loro soldi nell'impresa.
Non c'era possibilità di valorizzare le attitudini e le inclinazioni produttive personali poiché queste raramente erano richieste, ed il lavoratore aveva quasi sempre un compito schematico, che ripeteva ogni giorno e quasi senza variabili.
Anche i sistemi pensionistici non esistevano, così come le unioni sindacali erano carenti oppure del tutto proibite: il posto di lavoro solitamente si tramandava di padre in figlio, e quando la risorsa non era più abile all'opera passava il testimone alla prole, che quindi aveva ben poche scelte di carriera.
Insomma, l'azienda fino alla prima metà del 1900 era veramente un blocco granitico, e tutti i lavoranti erano solitamente sfruttati molto più di quanto effettivamente pagati.
Ciò comunque non era sempre un bene per l'impresa: utilizzando il metodo di 'uno vale l'altro', si correva spesso il rischio di mettere una risorsa in una posizione sbagliata, togliendola magari ad un'attività a lei più congeniale ed in cui può rendere meglio.
Questo fatto fu capito per primo dall'americano Frederick Winslow Taylor che, nel 1911, pubblicò il libro "The Principles of Scientific Management" (L'organizzazione scientifica del lavoro), in cui espose un'innovativa visione della produzione aziendale, creando su il primo, vero modello organizzativo di un'azienda per così dire 'moderna'.
In sintensi, il pensiero di Taylor vergeva su tre assiomi:
- Non tutte le mansioni erano uguali, e quindi non tutti i lavoratori potevano e dovevano essere uguali;
- Ad ogni mansione doveva essere associato il giusto lavoratore, opportunamente istruito (formato);
- Tutti i lavoratori che entravano nell'azienda dovevano essere selezionati e dovevano essere assunti solo i migliori per il ruolo da ricoprire.
Nel caso che una risorsa fosse risultata interessante ma acerba o non formata per il ruolo, essa sarebbe stata prima obbligatoriamente formata (come da punto 2) e solo successivamente inserita a pieno regime
Sono punti che oggi sembrano scontati, ma per l'epoca in cui la specializzazione lavorativa intra-aziendale ancora era praticamente sconosciuta, i tre assiomi erano una novità.
Henry Ford ed il concetto d'efficienza delle risorse umane
Chi per primo recepì il nuovo pensiero di Taylor fu Henry Ford, il famoso imprenditore che fondò la Ford Motor Company, che ancora oggi è una delle maggior costruttrici di autovetture del mondo.
Ford, business man eccezionale dalla visione superiore, capì perfettamente che la produzione industriale non è solo velocità e pareggio di bilancio, ma sopratutto efficienza, parcellizzazione del lavoro (produzione parallela, seriale o mista a seconda delle esigenze) e, soprattuto, un posto giusto per ogni persona ed ogni persona al suo giusto posto.
Ford creò così le prime catene di montaggio della storia, ottimizzando ai massimi possibili (per l'epoca) la produzione industriale.
Sulle risorse umane, Ford però si spinse persino oltre le convinzioni di Taylor e capì per primo che un lavoratore rende al meglio non solo quando fa una mansione specifica per la quale è stato opportunamente formato, ma anche e soprattutto quando è pagato nella giusta misura per il lavoro che svolge.
La sottopaga, cosa abbastanza comune per tutto il primo periodo della rivoluzione industriale, fa solamente innervosire i lavoratori e li rende molto meno propensi a compiere la loro mansione al meglio delle loro capacità, oltre che a creare anche un altro danno indiretto, ossia il basso potere d'acquisto.
Una società con alta produzione di beni e servizi ha necessariamente bisogno di qualcuno che comperi i prodotti, e questo non può essere assicurato se la maggiorparte della gente non ha denaro per farlo.
Ford quindi non solo introdusse un nuovo sistema di calcolo salariale, basato sulle effettive ore di lavoro svolte e sulla mansione, ma concesse anche per la prima volta nella storia i 'benefit materiali', come ad esempio la possibilità di comperare a rate un'autovettura.
Le innovazioni di Ford dettarono legge nella produzione industriale moderna fino alla fine degli anni '60 del 1900, quando le mutate condizioni sociali ed economiche della popolazione occidentale resero necessaria un'ulteriore modifica al management aziendale, facendo nascere il concetto di 'risorsa umana' per come noi lo intendiamo ora.Contattami ora per la tua promozione!
Determinazione delle risorse umane
Dagli anni '70 del 1900 in poi, ci si rese conto che le aziende non erano strutture avulse dove il lavoro interno era scorporato da quello della vita fuori dalla fabbrica o dall'ufficio, e che quindi le risorse umane dell'azienda erano parte integrante di tutta l'intelaiatura sociale che permetteva la stessa sussistenza dell'attività del lavoro.
Pertanto, la ricerca delle risorse doveva essere necessariamente congrua a quello che la società strutturata poteva offrire; risorse superiori alla media acquisivano necessariamente valore aggiunto, che doveva essere pagato di più perché, per l'appunto, più raro.
In altre parole, con un esempio banale: in una società composta principalmente da analfabeti, un individuo con la quinta elementare è una risorsa che costa di più poiché sa leggere e scrivere, e quindi è in grado di capire anche gli ordini scritti e, viceversa, rispondere.
Cominciò quindi ad essere necessaria una determinazione delle risorse umane basata non solo su attinenza alla mansione necessaria, ma anche su altre caratteristiche peculiari della figura, come ad esempio le sue capacità direzionali in momenti di urgenza (quelle che oggi verrebbero chiamate le high skill).
Le risorse umane ed i fattori interni ed esterni
La determinazione delle risorse umane, nel management moderno, si basa essenzialmente su fattori interni ed esterni.
Sono fattori interni:
- Età media dell'organico
L'età media delle risorse umane è un fattore determinante non solo per affidare i compiti e gli incarichi in maniera strutturata, ma anche per determinare quanto l'organico potrà rimanere stabile in un certo arco temporale e quando sarà pertanto necessario cambiarlo e rinnovarlo.
Altresì, non tutte le età sono uguali quando le mansioni sono differenti: ad esempio, un operaio tornitore a 50 anni sarà mediamente meno produttivo di quando ne aveva 20, per ovvi motivi fisiologici. Di contro, un manager a 50 anni sarà molto più esperto di quando ne aveva la metà, e per questo il suo rendimento sarà tendenzialmente superiore; - Qualifiche ed abilità peculiari
Anche a parità di mansione e di monte ore lavorato, ogni risorsa è un caso a sé, che può anche non essere coerente con la media.
Questo perché ogni essere umano è un elemento unico, con tendenze, abilità naturali, esperienze e qualifiche guadagnate nel corso della vita lavorativa.
Così come non tutti gli addetti alle vendite sono uguali, poiché anche a parità d'orario e di clientela qualcuno tenderà a vendere sempre più degli altri, così un manager addetto agli acquisti sarà sempre spuntare un prezzo migliore rispetto ad un altro, entro i limiti del mercato.
Continuando con gli esempi, operai specializzati con esperienze pluri-decennali saranno più produttivi di colleghi più giovani, anche se la mansione è la concettualmente la stessa ed il monte ore similare; - Struttura occupazionale
Non tutte le aziende hanno lo stesso organigramma, così come non tutti i valori e le carriere sono uguali. C'è personale che mira ad eseguire bene il proprio lavoro ma a evitare responsabilità di tipo dirigenziale, ci sono risorse che aspirano a migliorare la propria posizione lavorativa (orientati cioè verso la carriera) e ci sono elementi che non hanno una qualifica specifica, che lavorano a chiamata oppure quando ne hanno bisogno
Sono fattori esterni:
- Demografia della società
L'età media dell'ambiente dove l'azienda lavora e produce è indicativa anche delle risorse umane che l'azienda può aspirare ad avere. A parte casi di assunzioni extra-cittadine-provinciali, oppure mansioni che possono essere svolte in tele-lavoro, generalmente una generica azienda tende ad assumere, per motivi logistici, personale che vive nelle vicinanze del posto di lavoro.
Ecco quindi che l'età media della popolazione influisce pesantemente anche sul parco delle risorse umane interne all'azienda; - Livello economico e potere d'acquisto della società
Le risorse umane sono sia produttori di prodotti che consumatori di prodotti, ed il loro salario va a contribuire alla media del potere d'acquisto della realtà dove l'azienda produce e fa affari.
Salari troppo bassi non solo rendono i lavoratori frustati e poco produttivi, ma mantengono basso anche il potere d'acquisto dell'area geografica dove l'azienda è collocata.
Una media salariale troppo bassa di tutto il mercato rende una data località economicamente depressa, con gravi ripercussioni anche sulla produzione interna aziendale; - Investimenti governativi sull'industria e sul mercato del lavoro in generale
I governi nazionali o locali hanno il potere di decidere politiche economiche espansive, agevolate oppure aggressive, a seconda dei loro interessi politici e le loro necessità di cassa.
Politiche che penalizzano l'industria o che caricano di troppi tributi i contribuenti sono depressive della produzione aziendale, mentre politiche di sgravi fiscali, abbassamento delle imposte indirette e bonus d'assunzione (compresi gli strumenti degli ammortizzatori sociali per chi è disoccupato od inoccupato) al contrario risultano benefiche per l'azienda; - Situazione del mercato del lavoro locale o nazionale
Un constesto in cui domanda ed offerta di lavoro si incontrano e dialogano attraverso strutture o canali privilegiati è positivo per l'azienda, in quanto il reclutamento delle risorse richieste è più facile e veloce.
In contrapposizione, un mercato in cui la domanda e l'offerta di lavoro faticano ad incontrarsi oppure hanno seri problemi di comunicazione (come accade in Italia) è deleterio per l'azienda, che impiegherà più tempo e più denaro per trovare le risorse umane necessarie
Il reclutamento delle risorse umane
Quando un'azienda ha bisogno di espandere o rinfoltire il proprio organico ha a disposizione differenti strade, che ovviamente portano tutte al reclutamento di una nuova risorsa umana.
Il mercato che regola la domanda e l'offerta del lavoro è un settore delicatissimo, d'importanza strategica in ogni economia mondiale: laddove esso risulti carente, non chiaro oppure con forti handicap strutturali, come purtroppo accade sovente in Italia, tutta la struttura socio-economica del paese dove l'azienda produce e/o fa affari è destinata a risentirne, spesso in maniera angosciante.
In Italia, la domanda e l'offerta di lavoro sono liberi d'incontrarsi come meglio credono entro i limiti imposti dalla legge, e sono rare e ben specifiche le situazioni in cui è prevista una comunicazione obbligatoria.
Esiste una Borsa continua nazionale del lavoro istituita nel 2003 dopo anni di lassismo e fondamentale menefreghismo, ma tale strumento è per lo più ignorato sia dalla domanda quanto dall'offerta, poiché s'è rivelato sempre inutile, raffazzonato e ben poco produttivo.
I vecchi uffici di collocamento, che mai hanno funzionato a dovere, sono stati aboliti nel 1997 per far posto ai centri per l'impiego, di competenza provinciale e che avrebbero dovuto essere, nelle idee del legislatore, un aiuto diretto sul territorio per l'incontro di domande ed offerte di lavoro.
Allo stato dei fatti si sono dimostrati forse ancora più inutili dei loro predecessori, e sono stati sistematicamente ignorati dalle aziende ed anche dai lavoratori.
Dove reclutare le risorse umane?
Con l'abolizione delle province e dei relativi centri per l'impiego, la situazione pubblica della gestione della domanda e dell'offerta lavorativa è diventata da disperata a paradossale, rendendo di fatto l'Italia uno dei pochi paesi moderni occidentali a non avere nessun servizio pubblico serio ed affidabile per far incontrare aziende e risorse umane.
Questo ha generato e continua a generare enormi problemi nel mercato del lavoro, arrivando anche all'assurdo di avere aziende che cercano senza successo personale da una parte, e dall'altra risorse qualificate che non riescono a trovare il canale di comunicazione per farsi conoscere dalle aziende.
Per risolvere il problema o perlomeno tentare d'arginarlo, nel tempo si è creato un sistema di comunicazione de facto tra datori di lavoro ed aspiranti dipendenti, che si basa totalmente sulla libera contrattazione.
Tali canali esistono anche negli altri paesi, ma qui in Italia sono diventati obbligatori per via della già citata mancanza assoluta di altre soluzioni pubbliche.
Quella che si va a descrivere è la lista, in ordine di priorità, dei canali che una data azienda genericamente percorre quando deve rimpiazzare una risorsa oppure trovarne una ex novo.
È abbastanza importante far notare di come, statisticamente, la maggior parte delle nuove assunzioni sono garantite dai primi tre canali sotto elencati:
- Reclutamento ad internim
La risorsa è cercata inizialmente tra i dipendenti od i collaboratori già in organico.
A seconda della composizione dell'organigramma e della conseguente determinazione delle risorse umane, è possibile che tra di esse vi sia qualcuno adatto a cambiare mansione, per svariate ragioni: per intraprendenza, per competitività, per miglioramento economico e, in buona sostanza, per migliorare la propria posizione lavorativa.
Per l'azienda è molto più facile e conveniente riempire la posizione vacante con una risorsa che già conosce e di cui si fida, che magari presenta delle qualità ed attitudini di livello, nonostante la sua attuale mansione: spesso perché sottoinquadrato, o solamente perché nessuno prima gli ha mai dato una possibilità di carriera.
Solo dopo che s'è appurato che non vi sia nessuno già in organico interessato o idoneo al ruolo da ricoprire, si passa al punto 2 ; - Passaparola
Le aziende spesso dialogano tra di loro, così come dialogano con i propri clienti.
Il mercato non è sempre conflittuale, a volte è anche cooperativo se gli interessi di due o più parti coincidono.
I dirigenti, i quadri direttivi ed anche gli account di un'azienda medio-grande hanno rapporti con fornitori, distributori, clienti e collaboratori esterni vari più o meno su base quotidiana, e nel corso del tempo s'instaurano rapporti di fiducia reciproca.
Tale fiducia può essere usata per ottenere anche delle informazioni confidenziali, come ad esempio indicazioni su una data risorsa umana necessaria, che magari un elemento esterno alla società conosce.
Come quando si ha bisogno di un dottore specialista e si chiede ad amici o parenti vari se si conosce un bravo medico, poiché si ritiene la loro esperienza affidabile, così spesso succede per le risorse umane aziendali.
Se l'azienda non ha trovato la risorsa grazie al punto 1, sovente passa automaticamente al punto 2, che spesso e volentieri da ottimi risultati.
Se la risorsa non è trovata neppure tramite passaparola, si passa al punto 3; - Auto-candidatura
Tutte le aziende ben posizionate sul mercato ricevono costantemente auto-candidature, cioè curricula di giovani o professionisti esperti che si auto-propongono alle risorse umane.
Prima dell'avvento dell'Internet, le auto-candidature erano di solito portate personalmente alle aziende, oppure spedite per posta o fax.
Con l'informatizzazione di massa, ora le auto-candidature sono spedite telematicamente, attraverso la posta elettronica oppure dalla piattaforma web dell'azienda.
Generalmente ogni azienda di un certo livello offre sempre la possibilità di inviare la propria auto-candidatura, poiché è conveniente, per l'impresa, avere un database aggiornato di tutte le possibili risorse arruolabili, in caso di defezione di qualche figura in organico.
L'auto-candidatura è il canale immediatamente sondato dall'azienda per reclutare una nuova risorsa dopo che ha appurato che, nell'organigramma corrente, non è disponibile nessuno a cui affidare il posto vacante, e dopo che non ha trovato nessuno consigliato da persone di fiducia.
Il database dei candidati e dei loro curricula è l'ultima risorsa interna dell'azienda prima di sondare il mercato affidandosi a canali d'intermediazione esterni: è bene considerare che il reclutamento ad internim, il passaparola e i curricula già presenti ed a portata di mano dei dirigenti, in oltre il 70% dei casi sono sufficienti a colmare il bisogno di personale.
Questo vuol dire che, molto semplicemente, l'offerta di lavoro sarà stata totalmente trasparente al mercato, ma ovviamente ciò non vuol dire che non ci sia stata; - Annunci di lavoro
Se l'azienda non è ancora riuscita a trovare una risorsa adatta usando i primi tre canali (cosa statisticamente poco probabile), dovrà necessariamente ricorrere al vasto campo del mercato delle domande.
Il mezzo con cui le aziende pubblicano le offerte può variare: storicamente, prima dell'avvento dell'Internet, gli annunci di lavoro erano pubblicati sui giornali e sulle riviste di settore, ma con la digitalizzazione totale della società ora il media principale è diventato Internet.
Pressoché ogni quotidiano generalista online offre la possibilità di inserire annunci economici e di lavoro, gratuiti per gli aspiranti lavoratori ma spesso a pagamento per le aziende.
Ci sono poi i siti specifici e dedicati, come ad esempio Infojobs, Monster ed il grande social newtork quasi esclusivamente a carattere professionale LinkedIn, che anche loro offrono i loro spazi, sempre a pagamento, per la pubblicazione degli annunci.
La preparazione dell'annuncio lavorativo deve rispettare determinati parametri, alcuni imposti dalla legge (è vietato mettere imposizioni d'età, sesso o discriminare in base a razza, etnia, convinzione politica, religiosa, ecc ecc.) ed alcuni altri imposti dal buon senso, come ad esempio compilare una descrizione del ruolo richiesto ('job description') appropriata ed esaustiva, una breve biografia aziendale, le qualifiche od i titoli ritenuti per davvero essenziali alla mansione (e non solo una lista generica, spesso del tutto inattinente all'offerta) ed il range dell'offerta salariale.
L'annuncio lavorativo dovrebbe quindi essere preparato dal responsabile delle risorse umane dopo aver sentito le esigenze della direzione ed aver vagliato prima tutti gli altri canali prioritari, focalizzando la massima attenzione sull'effettivo ruolo richiesto e non su quello idealizzato, poiché le due cose potrebbero non coincidere con quello che il mercato propone.
Con l'annuncio di lavoro, solitamente, l'azienda colma quasi sempre la lacuna del personale, ma vi sono casi in cui si deve ricorrere ai servizi di una società esperta in selezione del personale, passando quindi al punto 5; - Agenzie per l'impiego
Le agenzie per l'impiego, oppure agenzie per il lavoro, sono società private che fanno da mediatrici tra la domanda e l'offerta di lavoro, prendendo le richieste dell'azienda e selezionando per lei i profili adatti a ricoprire la posizione cercata.
Sono solitamente contattate da un'azienda come ultima spiaggia dopo che tutti gli altri canali non hanno dato i risultati sperati, quando l'azienda non ha la volontà o la possibilità di fare una propria selezione interna (magari per l'assenza della struttura di gestione delle HR), oppure quando si richiede manodopera temporanea, con la formula della somministrazione.
Solitamente le agenzie per il lavoro si occupano della pubblicazione degli annunci, della revisione dei curricula, dei primi colloqui con i candidati.
Il lavoro lavoro finisce quando è presentata al cliente la proposta finale, che spesso è la selezione dei candidati ritenuta più adatta.
Il grande problema delle agenzie per il lavoro è che i loro selezionatori spesso non sono preparati né specializzati nel campo della risorsa che si ha bisogno di reclutare, e quindi il loro lavoro si riduce sovente ad una lettura superficiale dei curricula, con colloqui spesso pro-forma e quasi mai attinenti, per mancanza di preparazione sull'argomento del selezionatore, sull'effettivo campo di lavoro in cui l'offerta risiede.
Per alti profili, ossia personale iper-qualificato e specializzato, esistono agenzie per il lavoro specifiche, con selezionatori di grande esperienza che solitamente non mettono annunci generici, ma sanno già dove trovare la risorsa adatta grazie al loro grande giro di conoscenze ed informazioni: sono gli 'head hunters'
Come aumentare la produttività delle tue risorse umane?
La gestione delle risorse umane è un punto critico di ogni azienda: tutta la produzione dipende dal sincronismo e dall'efficienza di tutte le risorse, ed anche solo un elemento problematico può compromettere tutto il sistema.
Per produttività s'intende la capacità di fornire un certo prodotto (output) rapportata a tutto ciò che ad esso sta a valle: manodopera, materiali, semi-lavorati, ecc ecc (gli input).
Aumentare la produttività significa quindi ridurre i costi degli input e, soppibilmente, aumentare sino al massimo recepito dal mercato il prezzo del prodotto in output.
Per 'costi' non s'intende solamente un prezzo in moneta: un costo è dato anche da una risorsa che non rende quanto invece dovrebbe, oppure una risorsa messa in un ruolo a lei non adatto.
Datosi che le risorse umane sono paragonate a qualsiasi altra risorsa dell'azienda, è necessario che il loro livello di produttività si mantenga sempre elevato.
Uno dei metodi molto utilizzati per calcolare la produttività è quello di considerare come parametro il valore aggiunto, sia per lavoratore che ad ora lavorata.
Il valore aggiunto è la misura finale del prodotto, ottenuta sommando il valore della materia prima o del semilavorato iniziale e tutto il processo che permetterà di trasformarli in un bene commerciabile.
Quindi tutto il processo industriale di produzione, in poche parole.
Al valore aggiunto vanno poi aggiunte le imposte, come ad esempio IVA ed accise.
Vuoi aumentare la produttività delle tue risorse umane?
Generalmente, più l'azienda offre servizi, e più il valore aggiunto cresce.
Ci sono vari metodi per migliorare la produttività dei dipendenti, e nel corso degli anni il management delle risorse umane ha studiato sempre nuovi sistemi per incrementare il loro rendimento.
Di tutte le metodologie più comuni, ecco quelle che dovresti proprio cercare di raggiungere ed attuare:
- Dotati di opportuni strumenti di controllo e gestione del tuo organico
Parti da questo presupposto: se non misuri, non sai.
E se non sai, non puoi migliorare.
Ecco perché i dati strutturati sono l'elemento imprescindibile per valutare la produttività dei tuoi dipendenti e collaboratori, e dovrebbero essere sempre rilevati con la massima perizia.
Statistiche sul monte orario ordinario lavorato, ore straordinarie, malattie, permessi e ferie devono essere accuratamente ordinati nel tuo database aziendale, così come dovresti calcolare la capacità produttiva inutilizzata.
Esistono innumerevoli software manageriali che ti consentono di immettere i dati facilmente, così come ti permettono di analizzare e comparare anche singolarmente le schede dei tuoi dipendenti, per fornirti statistiche d'eccezionale utilità; - Migliora il parco macchine ogni volta che puoi
Le tue risorse umane, sia che svolgano un lavoro in catena di montaggio che dietro una scrivania, utilizzano sicuramente delle apparecchiature meccaniche od elettroniche: anche un semplice tablet o PC desktop aziendale è una risorsa fisica, che subisce il passare del tempo.
La produttività ottimale si ottiene con personale giusto al giusto posto, dotato però dei giusti strumenti: spesso tali strumenti hanno un costo molto alto, e perciò si tende ad ammortizzarli in un tempo a volte più lungo della media.
Ricordati però che tutti i macchinari di qualsiasi azienda vanno rinnovati ogni tot di tempo, specie i componenti elettronici: fornire strumenti obsoleti, guasti o malfunzionanti ai tuoi dipendenti è il modo migliore per obbligarli a viaggiare sotto il loro potenziale, quindi evita di farlo; - Ottimizza le tue risorse
La tua azienda ha un solo obiettivo: guadagnare.
Per farlo, deve essere competitiva sul mercato.
Per essere competitiva sul mercato, deve avere un rapporto qualità/prezzo giusto.
Per avere un rapporto qualità/prezzo giusto, occorre una produzione ottimizzata, e per avere una produzione ottimizzata devi avere risorse ottimizzate.
Non puoi pretendere la massima produttività dalle tue risorse umane quando a queste fornisci materie prime scadenti, poco personale di supporto, tempi troppo ristretti oppure fondi insufficienti.
Il problema si pone anche al contrario: se fornisci troppi beni primari (oltre quello che l'azienda può produrre a pieno regime), dilati troppo i tempi, hai personale in esubero o spendi troppi fondi rispetto a quello che dovresti, non avrai mai una produzione ottimizzata.
Ricorda sempre che le tue risorse umane sono per l'appunto risorse come qualsiasi altra componente della tua azienda, e vanno perciò integrate ottimizzandole con il resto; - Vacci piano con la competizione interna
L'essere umano è più produttivo e molto più propositivo quando collabora rispetto a quando è in competizione: la competizione può portare un buon rally temporaneo, ma alla lunga è vista come una guerra, che snerva i contendenti e prosciuga le loro risorse psico-fisiche ben oltre il necessario.
La famosa tattica, fin troppo abusata, di creare team indipendenti ed in competizione tra di loro va bene per brevi periodi e per progetti isolati, che iniziano e finiscono con date certe e mai troppo dilungate nel tempo, ma è assolutamente deleteria in una prospettiva di lunga durata.
I tuoi dipendenti devono remare sempre tutti nella stessa direzione (la tua e quella della tua azienda), e non devono farsi la guerra tra di loro, ricordalo sempre; - Fai sentire le tue risorse umane parte di un progetto reale e solido
Il senso d'appartenenza migliora la fiducia e la voglia di collaborare delle tue risorse, facendole sentire parte di una comunità, soddisfando quindi uno dei bisogni sociali dell'essere umano.
Fai capire che la tua azienda sussiste anche e sopratutto grazie al loro contributo, incentiva i rapporti comunicativi e di solidarietà e metti a riguardo il tuo organico di ogni piano industriale approvato, specie se questi riguarda i loro benefits reali o la loro carriera.
Il tuo organico deve essere cosciente che si rapporta ogni giorno con una comunità che ha mansioni differenti ma obiettivi comuni; - Riconosci e ricompensa il valore
Sii attento nell'attenzionare le risorse che meritano, e sii pronto a ricompensarle quando queste producono valore aggiunto superiore alle attese od alla media: ricordati che può esserci sempre un diamante grezzo anche nella mansione apparentemente di più basso livello.
Premia chi dimostra precisione e puntualità nella propria mansione, tramite bonus di rendimento, premi annuali oppure gratifiche o promozioni.
Ricorda che il rendimento è un obiettivo principale, che puoi ottenere solo se la risorsa è spronata a centrarlo tramite ricompense reali e tangibili; - Fai rispettare l'organigramma e la competenza
La tua azienda deve essere strutturata e sincronizzata per produrre al meglio, e questo vuol dire che ognuno deve rispettare la sua mansione e la sua posizione nell'organigramma.
Non permettere ai tuoi dipendenti di infrangere il regolamento aziendale, per la tua e la loro sicurezza: il regolamento è scritto per tutelare l'azienda e tutti i suoi dipendenti, ed ogni infrazione è quindi una rotella fuori sincrono che può inceppare il meccanismo.
Controlla periodicamente se tutti eseguono il loro compito, oppure, se non puoi occupartene, delega personale di tua fiducia per il compito.
Scegli con cura i tuoi dirigenti, capireparto e capi del personale, ed evita di derogare le competenze a chi non ha titoli per farlo
E per ultimo ma assolutamente non ultimo, ricorda sempre che puoi essere il più geniale degli imprenditori, il più scaltro degli affaristi, il migliore nel tuo specifico settore e la persona più amabile del mondo, ma da solo non puoi fare mai molto: la tua azienda ha bisogno di te e delle tue risorse umane.
Siete un gruppo con una struttura piramidale, certo, ma rimanete sempre un gruppo che persegue lo stesso scopo: fare affari e migliorare la vostra condizione economica e sociale.
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